La guía completa sobre cómo contratar vendedores de tejados

ÍNDICE:

1. ¿Debe usted elegir un contrato independiente para la venta de tejados?
2. Las habilidades de un vendedor de techos
3. Cómo encontrar candidatos
4. Redactar la descripción del puesto de trabajo
5. Revisión previa a la entrevista
6. Preguntas de la entrevista para la venta de tejados
7. Cuánto pagar a un vendedor de tejados
8. Métricas para la Comisión
9. Cómo estructurar la remuneración de sus vendedores
10. Ofreciendo pistas de techado
11. Incorporación de su vendedor
12. Contratación y apoyo al personal de ventas

Usted confía en los vendedores para vender sus servicios de techado a los propietarios. A su vez, sus vendedores confían en usted para que les dé el apoyo que necesitan para tener éxito. Para vender lo máximo posible, necesitan recursos para reforzar sus esfuerzos de venta, así como un entorno de trabajo justo. Las empresas que pueden ofrecer recursos, como pistas para techos, una gran formación y un sólido trabajo en equipo, pueden atraer y retener a los mejores talentos. Si usted tiene cuidado a la hora de contratar a los vendedores, usted puede conseguir resultados más sólidos, llenar su calendario con más trabajo y, en general, aumentar los ingresos de su empresa de tejados. Si alguna vez usted ha publicado un anuncio de empleo en línea y se ha sentido frustrado por la falta de respuesta de candidatos cualificados, o si usted ha contratado a vendedores y ha comprobado que su rendimiento era mucho peor de lo que esperaba, tenemos un consejo para usted. He aquí cómo mejorar su proceso de contratación para conseguir mejores candidatos y lograr mejores resultados para su empresa.

¿Debe usted elegir un contrato independiente para la venta de tejados?

Antes de publicar un puesto de trabajo o diseñar su proceso de entrevistas, usted debe saber si está buscando un empleado o un contratista independiente. Las empresas de tejados pueden optar por contratar a empleados de ventas permanentes o trabajar con contratistas independientes que ofrecen servicios de venta de tejados. Muchos techadores evitan contratar a empleados de ventas permanentes porque anteriormente se han sentido decepcionados por los resultados de estos empleados.

Usted puede ayudar a los empleados a desarrollar sus habilidades de venta, que ampliaremos a continuación. La elección de un vendedor con más talento natural al principio también puede ayudar, y también hablaremos de las técnicas para hacerlo.

Contratar a contratistas de ventas tiene sus inconvenientes. Es posible que usted no pueda confiar en que funcionen cuando y donde los necesite. También puede ser más difícil integrarlos en el conjunto de su empresa porque pueden estar acostumbrados a trabajar con otras directrices de estimación, software de CRM y otras prácticas empresariales. Si usted tiene problemas con esto, puede socavar su marca, ya que los vendedores suelen ser el primer contacto que sus clientes potenciales tienen con su empresa.

Si usted decide contratar a contratistas independientes como vendedores, es esencial que revise esa decisión con su abogado y se asegure de que su acuerdo se caracteriza legítima y adecuadamente como una relación de contratista independiente, tanto a efectos fiscales como por consideraciones generales de derecho laboral. Aunque usted tenga un contrato que especifique lo contrario, la ley puede decidir tener una relación de empleado-empleador con su contratista. Entonces, usted puede ser responsable de las sanciones e impuestos, y usted puede estar sujeto a los estatutos de empleo y las leyes laborales de su jurisdicción que rigen la relación.

Las habilidades de un vendedor de techos

Cuando usted empiece a buscar a un vendedor, es esencial que fije las habilidades que usted cree que necesitará. En primer lugar, por supuesto, usted quiere encontrar a un vendedor que cierre muchos contratos y le ayude a aumentar las ventas y los ingresos. Hay un puñado de características que conforman a un vendedor ideal, incluidas las habilidades interpersonales blandas, como la negociación, la confianza al hablar con los clientes potenciales y la persuasión. Sin embargo, usted no debe limitarse a la lista de características de otro vendedor ideal. En última instancia, el mejor vendedor de techos para usted es el que se ajusta a sus necesidades. Por lo tanto, es prudente dedicar algún tiempo a pensar en cuáles son esas necesidades para poder reconocer a su propio vendedor ideal cuando lo conozca.

Por ejemplo, las empresas de tejados pueden querer un vendedor independiente o tal vez alguien que trabaje más en equipo. Si usted necesita no intervenir y quiere a alguien con una trayectoria consistente, entonces probablemente busque a un vendedor más independiente. Pero, si usted tiene un equipo de ventas preexistente y grandes recursos de formación, entonces podría estar buscando más un jugador de equipo que tenga menos experiencia y acepte el entrenamiento. Si usted no confía en su actual régimen de formación, es posible que usted desee contar con un vendedor que haya trabajado antes con techos. O usted podría estar buscando un vendedor que tenga capacidad de liderazgo o el potencial de dirigir un equipo de ventas para usted con el tiempo.

No se complique buscando a un antiguo techador que busque la transición a las ventas. Son relativamente raros y, aunque los encuentre, el conocimiento de los tejados no garantiza necesariamente que vayan a tener un buen rendimiento en las ventas. Puede ser más fácil formar a los nuevos vendedores sobre techos que formar a los techadores sobre ventas.

Cómo encontrar candidatos

Si las condiciones laborales son poco favorables en su zona, es posible que usted acabe teniendo sólo un puñado de candidatos. Este número tan bajo puede hacer que usted se comprometa y elija a alguien que no le parece adecuado para el puesto sólo porque es la mejor persona de las que se presentaron. ¿Cómo se asegura usted de recibir muchos currículos? Hay diferentes lugares donde usted puede anunciar su puesto para intentar conseguir más candidatos.

La primera es, por supuesto, añadir su puesto a las bolsas de trabajo. Hay muchas bolsas de trabajo en línea con diferentes niveles de tráfico y que atraen a diferentes tipos de candidatos. Las opciones incluyen:

• Indeed.
• Monster.
• LinkedIn.
• Craigslist.
• CareerBuilder.
• Simply Hired.
• StepStone.
• Nexxt.

Usted puede probar con varias bolsas de trabajo y ver cuáles son las que consiguen los candidatos más cualificados. De esta forma, la próxima vez usted podrá limitar su búsqueda de empleo sólo a las bolsas que mejor les hayan ido.

Los anuncios en línea no son su única opción. Muchos techadores trabajan con reclutadores o agencias de empleo para ponerse en contacto con posibles candidatos. Tal vez usted prefiera trabajar con agencias de empleo dirigidas a grupos específicos de personas, como los veteranos o las mujeres. O usted puede optar por trabajar con agencias especializadas en la colocación de personas en la construcción y campos afines. Hay algunas empresas que se especializan en el reclutamiento de ventas de techos también. Si usted se encuentra abrumado por los solicitantes, contratar a una empresa de contratación para que los clasifique por usted puede ser una forma inteligente de reducir el tiempo que dedica a la contratación.

Hay una tercera opción para encontrar más candidatos. Usted puede pedir a sus actuales empleados que recomienden el puesto a sus familiares o amigos. Una simple petición puede funcionar, pero algunas empresas van más allá y ofrecen a los empleados recompensas en metálico por remitir a los candidatos seleccionados.

Redactar la descripción del puesto de trabajo

Si usted publica un puesto de trabajo en línea, tendrá que redactar una descripción del mismo. La descripción de un puesto de trabajo sirve para varias cosas. Debe captar al tipo de candidato adecuado, darle una idea justa de lo que implica el trabajo, lo que se paga, qué parte es a comisión y cómo es la cultura de su empresa. También usted puede ver las descripciones de los puestos de trabajo de otras empresas para hacerse una idea de lo que publican en línea. Sin embargo, no es necesariamente una buena idea copiar y pegar su descripción. Lo ideal sería que la descripción del puesto reflejara su empresa y le ayudara a encontrar vendedores con la combinación única de habilidades que está buscando.

Estos son los diferentes componentes de una descripción de trabajo que probablemente querrá incluir en sus puestos:

• Título del puesto: Es probable que elija alguna variante de “vendedor de techos.” Usted puede añadir un modificador como “junior”, “senior” o “experimentado.” Indique también si busca un contratista independiente o un vendedor autónomo.
• Estructura de pago y cantidad: Es esencial ser franco sobre la cantidad que ofrece en pago y la estructura de pago para no perder el tiempo entrevistando a personas que no se sientan cómodas con ello. Si usted ofrece a los candidatos una remuneración diferente en función de su experiencia, ofrezca un rango de pago. También usted puede enumerar los beneficios si ofrece un puesto a tiempo completo.
• Lugar y horario de trabajo: Los vendedores deben saber dónde van a trabajar y hasta dónde se espera que se desplacen. Es posible que usted quiera enumerar las ciudades de su área de servicio. Los candidatos también querrán saber cuántas horas se espera que trabajen a la semana y si trabajarán o no por las noches y los fines de semana.
• Información de la empresa: Los mejores empleados se preocupan por la empresa en la que trabajan y quieren asegurarse de que encajarán en su cultura. Por ello, es una gran idea incluir una pequeña reseña sobre su empresa, lo que la hace única, las oportunidades que sus empleados tendrán con usted y cómo es su cultura.
• Funciones o responsabilidades del puesto: Hay mucha información que usted debe incluir aquí. ¿De qué será responsable su vendedor? ¿Existen objetivos de ventas que deban alcanzar y qué tipo de apoyo les ofrece para ayudarles a alcanzar esos objetivos de ventas? Es especialmente importante mencionar la formación para los objetivos de ventas de nivel inicial para que los que no tienen experiencia se sientan más seguros al solicitarla. Asimismo, mencione si su vendedor será principalmente independiente o formará parte de un equipo. ¿Irán de puerta en puerta, harán llamadas no solicitadas, atenderán llamadas entrantes o utilizarán otra técnica de venta? ¿Se espera que hagan un seguimiento del propietario después de la venta mientras los techadores están trabajando? ¿Formarán parte del recorrido final después de que el trabajo de techado esté hecho? ¿Se espera que realicen alguna tarea administrativa para sus ventas?
• Cualificaciones y aptitudes necesarias: Aquí, usted enumera las calificaciones o habilidades que usted necesita absolutamente que su vendedor tenga. Entre ellos se incluye un determinado nivel de estudios (normalmente, el bachillerato para los puestos de venta) o una cierta experiencia en la realización de ventas o en el trabajo con productos para tejados. También usted puede incluir habilidades blandas, como la negociación, la actitud positiva, la motivación, la capacidad de gestión del tiempo y otras.
• Otras cualificaciones y habilidades útiles: Si, además de las cualificaciones necesarias, usted prefiere que sus posibles vendedores tengan ciertas habilidades y experiencia adicionales, usted puede enumerarlas aquí. Tal vez usted prefiera un candidato que tenga más experiencia en ventas, que haya sido techador o que haya completado antes un programa de formación en ventas específico. Añada esos datos para que los candidatos con esas cualificaciones tengan más probabilidades de presentarse.

 

Revisión previa a la entrevista

Ahora que usted tiene una pila de currículos sobre su mesa, ¿cómo determinar a quién llamar para una entrevista? Gran parte de las ventas es carisma en persona, por lo que usted puede acabar haciendo muchas entrevistas para evaluar a los candidatos. Dicho esto, demasiadas entrevistas también pueden suponer una pérdida de tiempo para usted y para los candidatos que no contrate. Usted puede contratar a una empresa de contratación para que le ayude a revisarlas o hacerlo usted mismo.

Puede ser abrumador mirar todos los currículos, intentar clasificarlos o tratar de comparar diferentes criterios entre ellos. En cambio, usted puede clasificarlos más rápidamente eligiendo primero tres criterios esenciales que deben cumplir y eliminando simplemente los currículos que no se ajusten a estos criterios. Luego, si usted no tiene muchos currículos que se ajusten a sus criterios, usted puede volver a hurgar en el montón de los descartados.

¿Qué ocurre cuando usted tiene demasiados currículos que cumplen sus criterios? Usted puede añadir algunos criterios más para filtrar a las personas. O usted puede llamarlos para que hagan una selección previa a la entrevista. Es posible que usted pueda obtener una sensación de carisma y pasión por teléfono o a través de una videollamada. O usted puede optar por hacerles algunas preguntas que sean importantes para usted.

Intentar que la selección previa a la entrevista no se alargue demasiado. Sus mejores candidatos tendrán otras opciones y puede que encuentren otro trabajo antes de que usted se ponga en contacto con ellos. Además, usted puede perder candidatos que sienten que tienen otras opciones y simplemente no quieren completar un proceso de contratación que consume tiempo.

Preguntas de la entrevista para la venta de tejados

La mayoría de la gente empieza las entrevistas con preguntas sencillas destinadas a que el candidato se sienta cómodo, como “¿Qué puede usted contarme sobre usted?” A partir de ahí, es conveniente ser más específico y hacer uso de los distintos tipos de preguntas de la entrevista.

Las preguntas de comportamiento son las más populares. En ellas se pregunta a alguien cómo ha actuado ante una situación común en el pasado. Como entrevistador, también usted debe hacer un seguimiento para saber cómo se resolvió la situación.

Algunos ejemplos de preguntas sobre el comportamiento de los vendedores de tejados son:

• ¿Cómo ha respondido usted a las críticas sobre su técnica de venta en el pasado?
• ¿Se ha sentido usted alguna vez decepcionado por su producción de ventas y qué ha hecho al respecto?
• ¿Puede usted darme un ejemplo de una ocasión en la que haya vendido a un cliente una actualización cara?
• ¿Ha estado usted alguna vez en una posición de liderazgo en un equipo de ventas y a qué retos se enfrentó?
• ¿Ha pasado usted alguna vez por un período en el que le faltó motivación y cómo lo manejó?

También usted puede hacer preguntas informativas que le ayuden a evaluar si el candidato es adecuado para su puesto. Algunos ejemplos de preguntas informativas son:

• ¿Por qué cree usted que encaja bien en esta empresa o función?
• ¿Cuáles son sus objetivos profesionales a largo plazo?
• ¿Qué le parece a usted hacer llamadas no solicitadas?
• ¿Se siente usted cómodo hablando cara a cara con los clientes potenciales?
• ¿Qué tipo de habilidades tiene usted a la hora de lanzar, presentar, negociar y cerrar?
• ¿Qué le atrae a usted de los puestos de venta?
• ¿Cuáles son sus mayores puntos fuertes y débiles?
• ¿Cómo le describiría su antiguo jefe?

Luego están las preguntas de competencia, aquellas diseñadas para ayudarle a evaluar si el solicitante tiene las calificaciones y habilidades que dice tener. Algunos ejemplos de estas preguntas son:

• Has asistido usted a este curso o clase de ventas. ¿Qué aprendió usted allí?
• Tiene un sólido historial de ventas. ¿Cómo lo ha conseguido?
• ¿Cómo consiguió su mayor venta hasta la fecha?
• Usted era representante de ventas en otra empresa de techos. ¿Cómo fue esa experiencia?
• Véndame este bolígrafo u otro objeto cercano.

 

Cuánto pagar a un vendedor de tejados

Los esquemas de pago para los vendedores deben ser competitivos con otros trabajos de ventas y lo suficientemente altos como para motivar a su personal. Los vendedores y vendedoras con el mismo nivel de experiencia y rendimiento deberían ganar el mismo sueldo.

Lo ideal es que estas escalas salariales sean lo suficientemente sencillas como para que un vendedor sepa siempre lo que acaba de ganar si cierra una venta en un techo. Sin embargo, hay tantas formas de pagar a un vendedor que a menudo se complican demasiado. En primer lugar, usted debe saber que la mayoría de las escalas salariales de ventas tienen dos componentes: fijo y variable.

El salario fijo también se denomina salario base. Es la cantidad que un vendedor gana por hora independientemente de si vende o no. Ofrecer una remuneración básica le ayuda a atraer y apoyar a los nuevos talentos de las ventas que no se sienten tan cómodos trabajando totalmente a comisión. También puede ofrecer el salario base como justificación de los topes de ventas. Es posible que los vendedores con más talento no quieran aceptar un tope de ventas a menos que también tengan la garantía de ganar una determinada cantidad de dinero cuando no sea temporada de techos. De hecho, es posible que tenga que ofrecer a los vendedores más experimentados menos salario fijo y más salario variable para atraer a los mejores talentos.

La retribución variable es la cantidad de dinero que un vendedor gana por cada venta. Es una comisión. Usted puede ofrecer a los vendedores una cantidad fija por cada venta que realicen o un porcentaje de la venta en su conjunto. Los porcentajes son más comunes, ya que motivan a los vendedores a vender una teja de mejor calidad a los propietarios.

Métricas para la Comisión

Usted puede elegir entre varias métricas para basar la comisión: ingresos, margen bruto y beneficios. Los ingresos son los ingresos de la empresa por una venta o el importe total que usted cotiza al cliente. Dar a los vendedores una parte de los ingresos hace que sea muy sencillo para ellos calcular su parte. Sin embargo, tiende a motivar a los vendedores a ofrecer descuentos o materiales más baratos. Prefieren hacer una venta menor que no hacer ninguna. Eso es natural, pero puede perjudicar a su cuenta de resultados, ya que es probable que obtenga un margen menor con materiales más baratos y, sin duda, gana menos cuando sus vendedores ofrecen descuentos. Usted puede prohibir a sus vendedores que ofrezcan ventas, pero es menos probable que convenzan a los propietarios de viviendas de que adquieran tejas de alta calidad con esta estrategia de pago.

El margen bruto es sus ingresos menos sus costos. En el caso de un techador, su margen bruto es la cantidad que cobra al propietario de la vivienda menos el costo de la compra de los materiales del tejado y el pago a sus techadores. Si usted se siente cómodo revelando estos costos, o un porcentaje de margen bruto general, a sus vendedores, esta puede ser una métrica ideal en la que basar las comisiones. Los vendedores verán cómo baja su propia comisión cuando hacen una escala menor y estarán muy motivados para vender los trabajos con mayor margen bruto. El uso del margen bruto puede ayudar a alinear los intereses de sus vendedores con los intereses de la empresa.

El beneficio es una métrica más específica que tiene en cuenta todos los costos que tiene, incluyendo cosas como los impuestos, los derechos de licencia, el marketing, las facturas de la oficina y más. Usted tiene que confiar bastante en sus vendedores para darles esta información detallada. Sin embargo, si basa su comisión en los beneficios, sus vendedores comprenderán aún mejor qué tipo de trabajos son los más rentables para usted, y estarán más motivados para conseguirlos.

Cómo estructurar la remuneración de sus vendedores

¿Qué combinación de salario fijo y variable debe usted ofrecer? Para un vendedor sin experiencia, usted puede ofrecer sólo un 10-20 % de salario variable. Los vendedores con experiencia pueden sentirse más cómodos con una remuneración variable del 50 % o más. Los techadores suelen pagar a los contratistas independientes íntegramente en forma de comisión o participación en los beneficios.

Independientemente de la combinación de salario fijo y variable que ofrezca a sus vendedores, usted debe asegurarse de que el vendedor típico gane un salario competitivo con ella, o perderá rápidamente el talento. Descubra lo que ofrecen otras empresas de tejados de su zona e iguale o supere su oferta en la medida de lo posible. Tener en cuenta que, según Payscale, el vendedor promedio en Estados Unidos gana un salario base de $45,947 dólares al año.

También hay que tener en cuenta que, según ZipRecruiter, el representante de ventas de tejados gana un promedio de $73,994 dólares al año, bastante más que los vendedores de otros sectores. Aunque la mitad gane menos que esto, es posible que tenga que ofrecer más que los demás trabajos de ventas de su zona para ser competitivo.

Ofreciendo pistas de techado

Muchas empresas de techado ofrecerán a sus vendedores, ya sean de plantilla o contratados, pistas de techado. Un propietario se ha puesto en contacto con usted para realizar algún tipo de trabajo en el tejado, así que le pasa sus datos a su vendedor para que finalice la venta. Los vendedores independientes esperan un cierto número de clientes potenciales al mes para ayudar a mantener su rendimiento. Sin embargo, también usted puede pagarles menos por estos clientes potenciales, ya que requieren menos trabajo por parte del vendedor y es más probable que se conviertan en una venta en comparación con las llamadas en frío.

Incorporación de su vendedor

Seleccionar al vendedor y pedirle que firme los papeles de salida no es el final del proceso de contratación o, al menos, no debería serlo. Proporcionar a su techador la formación y el apoyo adecuados a través de un proceso formal de incorporación les ayudará a alcanzar sus objetivos de ventas más rápidamente y a aumentar su satisfacción laboral. Es en parte papeleo, en parte formación y en parte orientación. Tras el proceso de incorporación, sus empleados deben conocer perfectamente sus expectativas y cómo pueden alcanzarlas.

Estos son los componentes de un proceso de incorporación sólido para las empresas de techado:

• Trámites legales: Siempre es conveniente hablar con su abogado sobre el tipo de contratos y acuerdos que necesita que firmen sus empleados. Es posible que desee que los vendedores que son empleados firmen cláusulas de no competencia/no captación o acuerdos de no divulgación para ayudar a retener su talento y mantener a salvo la información sensible sobre su negocio, y su abogado puede asesorarle sobre la aplicabilidad de las cláusulas de no competencia/no captación que desee.
• Presentaciones: Sus empleados necesitan saber quién les supervisará y dónde deben acudir para pedir ayuda. Es conveniente dedicar tiempo a presentarles a las principales personas que necesitarán conocer. Las presentaciones son aún más importantes en una empresa más grande, donde los nuevos empleados de ventas tardarán en saber quiénes son estas personas.
• Estructura de pagos: Asegúrese de que sus empleados de ventas entiendan cómo se calcula su salario para que estén motivados.
• Negocio y objetivos: ¿De qué trata su empresa? Explique su historia, los próximos pasos de su empresa y cómo sus vendedores contribuirán a sus objetivos o a su crecimiento.
• Formación sobre tejados: Los vendedores que no tengan experiencia en tejados necesitarán información sobre los mismos para hablar con autoridad a los propietarios y generar confianza. Usted puede descubrir que enseñar a los vendedores los componentes de un tejado, puede ayudarles a realizar ventas, especialmente cuando se relacionan con la estética o el rendimiento del tejado.
• Habilidades de estimación: Si su vendedor participa en el proceso de estimación, usted deberá saber cómo estimar un trabajo de techado.
• Formación en materia de seguridad: Si van a subirse al tejado al hacer la estimación, asegúrese de que entienden y cumplen todas las normas de seguridad pertinentes.
• Formación en ventas: Es conveniente dar a sus empleados formación en ventas aunque tengan experiencia. Es mejor confiar en tener un sistema de ventas que funcione en lugar de un puñado de vendedores con talento. Esto se debe a que puede ser un reto encontrar vendedores con talento natural, pero mucho menos formar a los que tienen un rendimiento medio.
• Políticas internas: Si hay otras políticas que su empresa exige que sus vendedores sigan, como el uso de uniformes, ahora es el momento de establecer las expectativas.
• Aprendizaje por observación: Una vez que envíe a su personal de ventas inexperto al campo, puede querer asociarlo con personal más experimentado del que pueda aprender. Ahora es el momento de explicar esta tutoría y su duración.

Contratación y apoyo al personal de ventas

Después de haberse tomado la molestia de elegir a vendedores de calidad, no dejar que su talento se desperdicie. Cuanto más pueda apoyar a sus vendedores, especialmente a través del proceso de formación, más contribuirán a su empresa y a su éxito. Usted debe hacer el mismo esfuerzo contratando empleados para su negocio.