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Cómo superar la escasez de mano de obra calificada en la industria de techado
Soluciones prácticas para encontrar y conservar a los trabajadores calificados que necesita, cortesía de IKO Roofing
¿Se siente optimista con respecto al potencial de su negocio de techado, y al mismo tiempo le preocupa obtener resultados debido a una escasez de mano de obra especializada? ¿Tiene más proyectos en carpeta que techadores calificados para realizarlos? ¿La competencia está convenciendo a su cuadrilla para que deje su empresa?
¿Tiene más trabajo que sus trabajadores? No es el único. No se desanime. ¡Sea astuto!
En este artículo, analizaremos la situación específicamente en Estados Unidos. Sin embargo, los lectores canadienses deberían saber que su país enfrenta muchos de estos retos. En junio de 2014, el entonces Ministro de Empleo y Desarrollo Social de Canadá, el Honorable Jason Kenney, habló en una cumbre económica en Toronto, Ontario, y señaló que el sector de la construcción enfrentaría una seria escasez de mano de obra calificada en la próxima década.
Según la encuesta nacional de la construcción y panorama de negocios 2017*, realizada por los Contratistas Generales Asociados de Norteamérica, 73% de las empresas constructoras participantes previeron una necesidad de aumentar su número de empleados mientras que 66% dijo que se les estaba haciendo difícil cubrir los trabajos disponibles. Esto significa que casi tres de cuatro empresas veían oportunidades de negocios mientras que solo una de tres creía que podría contratar a gente del oficio para aprovechar esas oportunidades.
Eso equivale a demasiados negocios sin concretarse, especialmente si se tiene en cuenta que instalar un techo nuevo ocupa el lugar número cinco en la lista de proyectos de los propietarios de viviendas en todo el país, según el informe HomeAdvisor’s 2017 True Cost*.
¡No es de extrañarse que haya estado sintiendo los efectos de una escasez de mano de obra calificada en su propio negocio de techado! Veamos algunos de los factores implicados y exploremos algunas posibles soluciones.
¿Adónde se fueron todos los trabajadores calificados?
Según los expertos del sector laboral e industrial, estas son las principales razones que explican la escasez de mano de obra calificada que estamos viviendo:
- Los precios de las viviendas son más realistas
- Demografía cambiante
- Menos inmigrantes
- Falta de programas de orientación vocacional
- Percepción pública de los oficios
Los precios de las viviendas son más realistas
En 2008, se explotó la burbuja de las hipotecas de riesgo y Estados Unidos cayó en lo que se conoció como la “gran recesión”. El Departamento de Estadísticas Laborales de Estados Unidos estimó que 40% de los oficios vinculados a la construcción desaparecieron.
Aunque la mayoría encontró empleo en el sector energético, especialmente la industria del gas y el petróleo, se esperaba que estos trabajadores regresaran a sus raíces una vez que la economía estadounidense se recuperara.
Ahora, casi una década después, la economía mejoró y las viviendas se recuperaron pero muy pocos de esos trabajadores (los nacidos fuera de Estados Unidos, en particular) regresaron. Cuando se fueron, se llevaron con ellos su talento, habilidades y experiencia, creando un vacío en nuestra industria que se parece más a un agujero negro. Las estadísticas sobre la escasez de mano de obra calificada siguen siendo nefastas. La demanda está muy lejos de superar la oferta.
Las mujeres representan tan solo 29% de los trabajadores calificados en Estados Unidos, sin embargo la proyección que hizo la industria del techado de un crecimiento de 13% entre 2014 y 2024 y un salario medio anual de $37,760 (2016), deberían resultar atractivos para más trabajadores, tanto hombres como mujeres.
La solución a corto plazo es ofrecer salarios más altos y mejores beneficios a los trabajadores calificados que a otros sin calificación, pero esta estrategia no es sostenible. El pago se puede aumentar hasta cierto punto y nada impide que otros traten de captar a sus trabajadores con incentivos similares.
En la actualidad, solo puede pagarles por su lealtad. Usted tiene que ganarse esa lealtad. ¿Cómo? Ofreciendo beneficios intangibles junto con salarios competitivos o por encima del promedio. La gente aprecia a los trabajadores que invierten en su capacitación, pida sus opiniones y actúe en base a ellas, haga que se sientan valorados como miembros de un grupo más grande y ofrezca flexibilidad, cuando la necesiten. Que sus acciones les demuestren que le importan como personas.
Las soluciones a más largo plazo requieren más planificación y paciencia pero logrará futuros beneficios. Lea esta historia esclarecedora * sobre cómo dos jóvenes contratistas de Jacksonville, Florida, le pusieron nombre a su negocio de techado, Reliant Roofing, y resolvieron la crisis de contratar mano de obra calificada de una vez y para siempre. Seguramente esta historia le ayudará a encontrar la semilla de al menos una idea que podría aplicar en su empresa.
Demografía cambiante
La generación del “baby boom” fue la más grande demografía de la historia de nuestro país. Sus padres muy trabajadores alimentaron la economía tras la Segunda Guerra Mundial, liderando con el ejemplo, e infundieron la ética de trabajo en sus hijos.
Su actitud de “se puede” consistía en arremangarse y hacer lo que fuese necesario para triunfar. Todos los trabajos tenían valor, incluyendo los oficios, y se hacía foco especialmente en los logros.
Ahora esos baby boomers están envejeciendo y se están retirando de la fuerza laboral. Sus hijos y nietos crecieron en un mundo muy diferente, donde la educación terciaria de los empleados de oficina se valoraba más y se prefería por sobre la capacitación vocacional y los avances tecnológicos redujeron la confianza en la mano de obra.
¿Significa esto que los milénicos o aquellos que pertenecen a la llamada generación X son vagos? No, en absoluto. Pero su visión del mundo y sus motivaciones intrínsecas son muy diferentes a las de los baby boomers. Si usted quiere atraer y retenerlos, tiene que entender y respetar cuáles son esas diferencias.
Los milénicos son colaboradores y expertos en tecnología. No nacieron en cuna de oro sino con un dispositivo en sus manos, la primera “generación del Internet” que creció con la computadora y los teléfonos celulares desde que nació.
Los milénicos tienen opciones globales y una movilidad sin precedentes. No están limitados por la geografía o el tiempo, entonces es comprensible que quedarse en el mismo trabajo o trabajar según los horarios de otros no les resulte atractivo. Esta movilidad puede ser una buena noticia para usted. Dado que están dispuestos a mudarse si consideran que la oportunidad lo vale, usted puede tener una red mucho más grande, y expandir sus esfuerzos de reclutamiento más lejos.
Mientras que los baby boomers valoran la seguridad laboral y un salario fijo, los milénicos ansían y buscan activamente experiencias diferentes (incluso en sus carreras), siendo parte de algo más grande y haciendo una diferencia. Son social y ambientalmente conscientes.
El hecho de que se sienten cómodos con la tecnología (y tienen habilidades para utilizarla) podría ser muy beneficioso para su empresa, para equilibrar la mano de obra tradicional con herramientas digitales y así modernizar el sistema de estimación de costos o presupuestos, la gestión de pedidos e introducir nuevos métodos de mercadeos como las redes sociales, sitios web con capacidad de respuesta y más.
Una vez más, lea cómo Reliant Roofing desarrolló una capacitación sinergética * entre techadores experimentados con habilidades manuales y aprendices de la generación de los milénicos con habilidades técnicas, apalancando ambos grupos para el éxito a largo plazo de su empresa.
Este artículo publicado en Construction Today*, ofrece más sugerencias para atraer y retener a los milénicos. Preste atención sobre todo a la importancia de la tutoría y a cómo hacer que el primer día de trabajo sea memorable.
Menos inmigrantes
Tal como se mencionara en la Sección 1, los trabajadores de la construcción nacidos fuera de los Estados Unidos son parte del 40% que se fue durante la crisis y nunca regresó.
Según una investigación realizada por la Asociación Nacional de Constructores de Viviendas, casi 30% de todos los trabajadores de la construcción nacieron fuera de Estados Unidos. En el caso de los techadores, 43% de ellos nacieron en el extranjero.
El éxodo de trabajadores nacidos fuera de Estados Unidos creó un vacío. La demanda de trabajadores calificados es alta.
Las medidas que endurecieron la seguridad en la frontera entre Estados Unidos y México, la propuesta de deportaciones así como el creciente número de oportunidades de empleo disponibles en otros lugares contribuyen a la escasez de trabajadores calificados en Estados Unidos.
Dado que ya no podemos confiar en un flujo estable de trabajadores calificados extranjeros, la única solución es fomentar el crecimiento de un flujo nacional, esto llevará tiempo pero el esfuerzo valdrá la pena.
Hay dos factores que debemos abordar como industria y como propietarios de empresas: nuestra falta de capacitación vocacional actual y la percepción negativa que el público tiene de los oficios.
Falta de programas de orientación vocacional
Durante décadas, las escuelas secundarias se centraron en preparar a los estudiantes para la educación terciaria y profesiones administrativas más que capacitación vocacional y habilidades técnicas (no tecnológicas).
Cursos prácticos como “taller” o “artes industriales” para hombres y “economía del hogar” para las mujeres resultaron ser sexistas y en consecuencia, ya no se ofrecen.
Afortunadamente, la industria de la construcción estuvo abriendo caminos para establecer, patrocinar o financiar programas de aprendizaje para ayudar a cerrar la brecha entre los trabajos disponibles y las habilidades exigidas para cubrirlos.
Existe mucha demanda de las habilidades vocacionales y el pago es atractivo, sin embargo la aún carecen de la capacitación necesaria.
Como propietario de una empresa, su éxito continuo depende de atraer y retener a trabajadores calificados. Infórmese sobre los muchos beneficios de la Ley de Programas para Aprendices de Estados Unidos* y encuentre cómo puede participar o beneficiarse de éste y otros programas propuestos.
Esta legislación propuesta beneficiaría a todos. Los estudiantes podrán ganar un sustento, en vez de incurrir en una deuda enorme mientras aprenden valiosas habilidades y en gran demanda que virtualmente les garantizarán empleo tras su graduación.
Los empleadores tendrán la oportunidad de vivenciar, de primera mano, las habilidades y ética de trabajo de estos estudiantes mientras aprenden en el lugar de trabajo pero antes de contratarlos a tiempo completo.
Recuerde también que los aprendices y estudiantes no son la única fuente de talento calificado. Hay muchos veteranos de guerra muy activos, de todas las edades, que están físicamente capacitados, y que son trabajadores dispuestos y disciplinados. Tal vez algunos ya tengan exactamente las habilidades que usted está buscando; muchos más tendrán la capacidad y el deseo de aprenderlas.
Los veteranos de guerra son disciplinados, saben trabajar en equipo y se sienten orgullosos de un trabajo bien hecho.
Tampoco tiene que esperar a que esta orden se apruebe. ¿Por qué no acercarse a la escuela secundaria local, una tienda de venta de materiales para construcción, o una organización como Humanity o Junior Achievement para ofrecerles su propio programa de capacitación?
O puede contratar a jóvenes en situación de calle, asignarles un techador experimentado y así enseñarles algunas de las habilidades tan en demanda en el mercado, y con las que algún día podrían tener una carrera. Les estaría ofreciendo esperanza de un futuro mejor mientras forja un buen nombre para la comunidad y su empresa.
Percepción pública de los oficios
Antes de poder implementar cualquiera de las actividades arriba mencionadas, necesitamos cambiar la percepción negativa que los jóvenes tienen de los oficios. No es de sorprender que exista esta idea, dado que el plan de estudios secundarios y consejería profesional tienden a dirigir a los estudiantes hacia los estudios académicos o profesiones universitarias. Además, los jóvenes no aprendieron a trabajar con sus manos en la escuela o en el hogar.
En un artículo titulado ¿Por qué los estadounidenses no quieren trabajar en la industria de la construcción? *, el columnista John McManus sugiere que no se trata tanto del dinero sino de motivadores intrínsecos de los que parecen carecer, como la autonomía, el dominio y un propósito. Según una encuesta realizada entre jóvenes de 18 a 25 años, Rose Quint encontró que “la mayoría de los adultos jóvenes (74%) dice conocer el campo en el que quieren desarrollar su carrera. De ellos, solo 3% está interesado en los oficios de la construcción”.
Según Reid Ribble, Director General de la Asociación Nacional de Contratistas de Techado, el público desconoce que la industria de techado está al frente del movimiento de sostenibilidad, habiendo siendo pionera en políticas de gestión de desechos en el lugar de trabajo y desarrollado “techos fríos” para eficiencia energética. Ribble indica que “un tercio de los techos comerciales* son realmente blancos. Son techos sin impurezas”
El techo Cambridge Cool ColorsTM en Dual Grey de IKO, está disponible en todo el país. En California y en mercados limitados de la costa oeste, están disponibles otros cuatro Title 24 Cool Colors que cumplen con los códigos.
Los estudiantes que están preocupados por el medioambiente encontrarían un propósito y una conexión directa con posibles soluciones al trabajar en la industria de techados, siempre y cuando hagamos un mejor trabajo al comunicar el potencial que el negocio puede ofrecer.
Los milénicos a menudo evitan los oficios por otras nociones erradas; por ejemplo que no pueden progresar, una carrera profesional obvia o mucho dinero. Debemos reubicar al negocio de techado como lo que realmente es: una oportunidad empresarial.
Ofrézcase para habla hablar en una reunión vespertina sobre carreras en la escuela secundaria local para que los jóvenes sepan cuáles son las posibilidades de las que nadie más les hablará.
Explíqueles que si bien ser aprendices puede ser un empleo de nivel inicial, con experiencia, los trabajadores literalmente puede “subir los peldaños de la escalera corporativa” en el negocio de techado hasta llegar a posiciones de liderazgo.
Comparta su propia historia sobre cómo logró comenzar con su propia y exitosa compañía. Que sepan que el negocio de techado puede, potencialmente, generar millones en ingresos al tiempo que genera puestos de trabajo y un muy buen servicio al cliente.
Asegúreles que existe una enorme demanda de techadores calificados. Incluso puede ofrecerles puestos de medio tiempo en sus equipos para mostrarles el proceso de las entrevistas de trabajo, brindarles retroalimentación sobre sus habilidades de presentación y, si cumplen con sus requisitos para el puesto de aprendiz, contrátelos.
Nada alienta la lealtad y el servicio más que alguien que se toma el tiempo, cree en uno y le brinda una oportunidad.
Sir Richard Branson, fundador de Virgin Records, Virgin Mobile, Virgin Air y otras empresas, aconseja: “entrene a la gente lo suficientemente bien como para que puedan irse a otro lado, trátelos lo suficientemente bien como para que no quieran irse”.
¿Cómo le resulta la búsqueda de trabajadores calificados para su empresa de techado? Por favor, comparta los retos y soluciones con sus colegas.
*disponible solo en inglés
